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こんにちは、G.A.コンサルタンツの関です。少し間が空いてしまいましたが、前回に引き続き「その候補者、本当に採用して大丈夫ですか？」の続編ということで、今回はもう少し面談でお話する中身にフォーカスした内容についてお話したいと思います。
なお、繰り返しになりますが、本内容につきましては私自身の主観に基づいたところがありますため、必ずしもここに挙がったからといって候補者の採用を否定するものではないことを付け加えてさせて頂きます。
その1：勤務期間が1年に満たないところがある
ジョブホッピングを簡単にするというイメージが強いベトナム人候補者ではありますが、ひとまずの目安は大体3年程度としているようです。1年毎にバンバン転職をすると、その都度新しい職場環境に慣らしていかないといけないわけですから、それも難儀な話です。
ですから1年以内に辞める、というのはベトナムでも特別な事例であると言えます。最も起り得るパターンとしては「同僚や上司と衝突した」、その他「違反を犯した」「横領を働いた」ために職場に居られなくなったという深刻なパターンもあります。
一方、前向きな理由である場合も勿論あります。例えば「組織変更に伴い仕事が暇になった」「日本人上司がいなくなってベトナム人上司が管理するようになった」などといった類のものです。
退職の際に人間の本質は現れるものです。その点から是非注視して頂きたいポイントであります。
その2：現在給与の証拠提出に非協力的
高給を得たいと執着するあまり現在給与を高めに言わしめてしまう、世界のどこでも起こり得る話ですが、ベトナムではその頻度は高くなります。性善説に従って本人の出した数字を信じてあげたいところですが、これが市場の相場と少しずれている場合や、月給1000USD(約12万円)を超えるような管理職クラスの場合には裏を取った方が賢明でしょう。
そこでペイスリップ(Pay Slip＝給与明細票)のような収入を証明する書類を提示してもらうよう伝えるのですが、その時拒否をしたり、何かと理由をつけて提出が難しいと言ってきたりと非協力的なケースがあります。ご想像の通り、このような場合は現在給与に下駄を履かせている可能性が高いです。
そこから更に踏み込んで追及していくのですが、それでもなお意固地になって提出を拒むか、はたまた最終的には提出して「すいません、高めに言ってしまいました」と素直に謝るか、二つのパターンがあります。弊社では場合によっては後者を採用することもあります。
その3：過去の経歴を詐称している
履歴書情報の真偽を実際面談の段階で見抜くことは困難です。職務内容を細かく聞いていった時に狼狽したり、はぐらかそうとしたりなど、わかりやすい場合はまだ良いのですが、詐称を平気でしてくるようなタイプの人間は意外と用意周到なものです。
職位が高ければ高いほど、信頼関係は大事になってきますので、面談後に後でリファレンスチェック(既に退職済みの会社の中で一番直近の職場に連絡を行い、勤務期間や退職理由などを聞く手法)を行い面談時に聞いた話、履歴書上の情報との整合性を確認した方が良いでしょう。
最後に…
如何でしたでしょうか？既に選考プロセスで取り入られている方も多いことかと思います。新たに試してみようと思うことが一つでも出てくるようでしたら幸いです。
最後に完全に余談になりますが、過去立て続けに同性愛者(この場合ゲイ)を採用することがありました。男性・女性の良いところの両面を持ち合わせており、社内のコミュニケーション活発化には活躍してくれました。
もし採用する機会がありそうでしたら、「はい、採用して大丈夫です」とオススメをさせて頂きます。勿論能力的に採用基準を満たしていることは前提の上でですが。なお、クリエイティブ職に就く方に同性愛者が多い傾向にあるような気が致します。
オススメしたい候補者というトピックの話となるとまた話が長くなってしまいますので、脱線し始めたこのあたりで筆を置きたいと思います。今回も最後までお読み頂いて有難うございました。
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